Wat je controleert vóór je een arbeidscontract tekent

Kijk je werkgever, je uren en je brutoloon na voordat je tekent

Voordat je een arbeidsovereenkomst ondertekent, moet je nagaan wie je werkgever is, wat voor contract je krijgt, hoeveel uren je gegarandeerd hebt en wat je brutoloon is (loon voordat belasting eraf gaat). Laat onduidelijke afspraken op papier zetten en houd zelf een kopie. Een arbeidsovereenkomst mag mondeling zijn, maar bepaalde bedingen moeten op schrift staan. Zo'n beding is een afspraak in je contract. In je contract staan je arbeidsvoorwaarden; of je het werk mag doen, hangt af van je nationaliteit of verblijfsvergunning.

De gids is bedoeld voor werknemers in Nederland, ook wanneer je werkt via een uitzendbureau of payrollbedrijf. Je rechten volgen uit je contract, de wet en, als die er is, een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO).

Wat je nakijkt voordat je tekent

Kijk de afspraken in de tabellen hieronder na. Neem daarna deze vier stappen:

1. Leg het conceptcontract naast het aanbod voor de baan en naast de afspraken in de tabellen.
2. Laat de werkgever onduidelijke beloften of correcties schriftelijk bevestigen.
3. Neem de definitieve versie door.
4. Bewaar je eigen kopie.

Bij brede tabellen kun je horizontaal scrollen.

Kijk ook na welke afspraken je loon kunnen wijzigen of je baan kunnen beëindigen.

Je kunt brede tabellen horizontaal scrollen.

Misschien ben je gewend dat alleen een ondertekend contract geldt. Let dan op: in Nederland kan een arbeidsovereenkomst ook mondeling zijn. Vraag een schriftelijke bevestiging en bewaar bewijs van wat is afgesproken. Met een schriftelijk contract kun je makkelijker aantonen wat je hebt afgesproken. Bepaalde bedingen, bijvoorbeeld een proeftijd of concurrentiebeding, moeten op schrift staan. Bewaar het aanbod, berichten, roosters, je urenregistratie, loonstroken en bankbetalingen. Laat de werkgever afspraken die ontbreken bevestigen.

Welke informatie je werkgever verplicht moet verstrekken

De eerste groep afspraken moet je werkgever binnen 1 week na je start op schrift stellen. Voor de tweede groep geldt een termijn van 1 maand. Als je contract eerder eindigt, moet je de informatie uiterlijk bij het einde ontvangen. De werkgever mag de informatie in je contract opnemen of apart aan je geven. Rijksoverheid vermeldt welke gegevens verplicht zijn.

Brede tabellen kun je zijwaarts scrollen.

De werkgever mag de informatie op papier verstrekken. Elektronisch mag alleen als je daar uitdrukkelijk mee instemt. Je moet de informatie kunnen openen, bewaren en afdrukken. De werkgever moet kunnen bewijzen dat de informatie is gegeven of ontvangen. Ook als het document onvolledig is, blijven je wettelijke rechten gelden. Vraag correcties op schrift, zodat je bewijs hebt wanneer de werkgever een belofte betwist.

Welke soorten arbeidscontracten bestaan er

Het soort contract bepaalt wanneer je contract afloopt en hoeveel uren je gegarandeerd krijgt. De belangrijkste soorten staan hieronder.

Voor brede tabellen kun je horizontaal scrollen.

Wanneer een tijdelijk contract een vast contract wordt

Normaal gesproken wordt je vierde tijdelijke contract op rij een vast contract. Ook als opeenvolgende tijdelijke contracten samen langer dan 3 jaar duren, worden ze normaal vast. Tussenpozen van 6 maanden of korter tellen mee voor deze keten. Werk dat vergelijkbaar is bij een opvolgend werkgever kan ook meetellen. Of dat zo is, hangt van de situatie af.

Contracten voor de BBL (beroepsbegeleidende leerweg, waarbij je werkt en een beroepsopleiding volgt) tellen niet mee. Hetzelfde geldt voor werknemers onder 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken. Voor terugkerend werk dat jaarlijks maximaal 9 maanden wordt gedaan, kan een CAO de tussenpoos terugbrengen tot 3 maanden.

Bij uitzendwerk kan een CAO de keten verruimen tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. Dat kan ook bij werk dat vanwege zijn aard tijdelijke contracten nodig heeft. Voor bepaalde opleidingscontracten, bestuurders, vervanging bij ziekte op scholen en aangewezen functies of sectoren gelden aparte uitzonderingen. Kijk de huidige ketenregeling en de CAO na die op jou van toepassing is.

Veranderingen voor flexwerk tussen 2026 en 2028

De bestaande regels voor ketens en oproepen blijven van kracht tot en met 31 december 2027. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen. Wanneer de wijzigingen hieronder ingaan, staat in besluit over de ingangsdata.

Brede tabellen zijn horizontaal te scrollen.

Leerlingen en studenten die aan de voorwaarden voldoen en gemiddeld maximaal 16 uur per week werken, behouden een ketenonderbreking van 6 maanden. Voor tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2028 zijn gesloten, geldt de bestaande tussenpoos van 6 maanden nog steeds. Bepaalde bestaande CAO-uitzonderingen blijven van toepassing op contracten die bij de wetswijziging al onder die uitzonderingen vielen. Het gaat dan om meer contracten, een langere duur of andere regels voor opvolgende werkgevers. Deze overgangsregel stopt wanneer de CAO afloopt of 12 maanden na de wijziging, als dat eerder is. Er bestaan ook andere uitzonderingen en overgangsregels. Kijk de wet opnieuw na als je contract na een van deze data doorloopt.

Je rechten als je oproepkracht bent

Vergelijk deze vijf rechten met je contract en je CAO:

• Een oproep moet normaal minstens 4 kalenderdagen voordat het werk begint, schriftelijk of elektronisch bij je zijn. Een CAO kan die termijn meestal inkorten tot minimaal 24 uur. De seizoensuitzondering hieronder kan dit recht laten vervallen.
• Als de werkgever de oproep afzegt of de tijden binnen de oproeptermijn verandert, houd je recht op loon voor de uren zoals ze oorspronkelijk waren. De seizoensuitzondering hieronder kan dit recht laten vervallen.
• Heb je geen vast aantal uren, of werk je minder dan 15 uur per week zonder vaste tijden? Dan krijg je per oproep normaal voor minstens 3 uur loon.
• Na 12 maanden moet je werkgever je normaal vaste uren aanbieden, gebaseerd op je gemiddelde over dat jaar. Dat aanbod moet binnen 1 maand na dat jaar komen. De seizoensuitzondering hieronder kan deze verplichting laten vervallen.
• Heb je een min-maxcontract, dan krijg je loon voor het gegarandeerde minimum, ook wanneer je werkgever je niet oproept.

Je mag een aanbod voor vaste uren weigeren. Als je oproepkracht blijft, moet de werkgever normaal na elke volgende 12 maanden opnieuw een aanbod doen. De seizoensuitzondering kan ook deze verplichting laten vervallen.

In regels voor seizoenswerk staat een uitzondering voor aangewezen functies. Een CAO kan daarvoor de oproeptermijn, het loon bij afzegging en het aanbod van vaste uren uitsluiten. Door het klimaat of natuurlijke omstandigheden mag het werk maximaal 9 maanden per jaar mogelijk zijn. Dezelfde werknemer moet het werk ook niet langer dan 9 maanden per jaar achter elkaar kunnen doen. Heb je een nulurencontract voor zo'n functie, dan blijft je opzegtermijn 4 dagen.

Bij een nulurencontract kan een schriftelijke afspraak loon uitsluiten voor uren die je in de eerste 6 maanden niet werkt. Een CAO mag die periode alleen verlengen voor aangewezen werk dat af en toe voorkomt en geen vaste omvang heeft. Daarna moet de werkgever normaal loon betalen wanneer er geen werk is door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt.

Heb je 3 maanden volgens een vast patroon gewerkt? Dan mag je een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Je kunt dan het gemiddelde van die 3 maanden gebruiken als het aantal uren waarvoor je werkt. Vraag je werkgever om je uren op dat gemiddelde te baseren. Met bewijs kan de werkgever aantonen dat dit vermoeden onjuist is.

Uitzend- en payrollcontracten

Als je via uitzendwerk werkt, is het uitzendbureau je werkgever. De inlener, dus het bedrijf waar je aan de slag bent, stuurt je werk aan. Volgens de wet die nu geldt, heb je recht op gelijke behandeling bij loon, vergoedingen, werktijden en rusttijden, overwerk en vakantie. Het uitzendbureau mag geen bemiddelingskosten bij je in rekening brengen. Voordat je begint, moet het bureau je schriftelijke informatie over de werkplek geven.

Vraag bij het uitzendbureau welke CAO van toepassing is en in welke uitzendfase je verkeert. Informeer ook of je contract een uitzendbeding bevat: een afspraak die aangeeft wanneer het contract mag eindigen. Kijk goed wat dat beding zegt over het einde van het contract en over ziekte. De CAO van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) geldt niet voor ieder uitzendbureau automatisch.

Geldt de ABU-CAO 2026–2028? Dan heb je vanaf 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Afzonderlijke afspraken kunnen van elkaar verschillen. Zowel de belangrijkste voorwaarden, bijvoorbeeld loon en werktijd, als het geheel aan voorwaarden moeten ten minste gelijkwaardig zijn. Wordt een belangrijke arbeidsvoorwaarde slechter? Dan moet een andere belangrijke arbeidsvoorwaarde dat goedmaken. Vraag het bureau om de voorwaarden van de inlener en om uitleg hoe het bureau die heeft vergeleken.

Bij payroll is het meestal de inlener die je heeft geworven en die je werk aanstuurt. Het payrollbedrijf is dan je formele werkgever. Je krijgt ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als vergelijkbare werknemers bij de inlener. Voor een passend pensioen bestaan aparte regels. Uitzendfasen en een uitzendbeding zijn hier niet van toepassing. Als de inlener de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigt, is dat op zichzelf geen grond om jou te ontslaan.

Welke CAO en welke bedingen voor jou gelden

Een CAO kan van toepassing zijn via een bedrijfs-CAO, doordat je werkgever lid is van een werkgeversvereniging, of via een beding in je contract. De overheid kan een CAO ook algemeen verbindend verklaren. Controleer voor welke werkgevers en werknemers de CAO geldt, hoelang de CAO loopt en wat de volledige tekst is.

Dwingend recht staat voorop. Dat zijn wettelijke regels waarvan je niet mag afwijken, tenzij de wet uitdrukkelijk een andere CAO-regel toestaat. Een minimum-CAO maakt betere individuele afspraken mogelijk. Bij een standaard-CAO mag je alleen afwijken wanneer die CAO dat toestaat. Komt je contract in strijd met een CAO die voor jou geldt, dan heeft de CAO-afspraak meestal voorrang.

Hoelang een proeftijd mag duren

Een proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken of in de CAO staan. Voor jou en je werkgever moet de proeftijd even lang duren. Heb je een tijdelijk contract van 6 maanden of korter, dan mag er geen proeftijd zijn. Voor de andere contracten die hieronder staan, is het gebruikelijke maximum 1 of 2 maanden.

Tabellen die breed zijn, kun je horizontaal scrollen.

Voor tijdelijke contracten mag een CAO een andere regel hebben, maar een proeftijd mag nooit langer dan 2 maanden duren. Bij een verlenging of bij de overgang van een tijdelijk naar een vast contract is een nieuwe proeftijd meestal ongeldig. Dat geldt ook als je bij een opvolgend werkgever komt te werken en je taken hetzelfde blijven. Alleen werk waarvoor duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden nodig zijn, kan een nieuwe proeftijd rechtvaardigen.

Zolang een proeftijd geldig is, kunnen jij en je werkgever het contract meteen beëindigen. Als je om een reden vraagt, moet de werkgever die reden op schrift stellen. Ook tijdens de proeftijd mag je werkgever je niet ontslaan om een discriminerende reden.

Bedingen waardoor je werk beperkt wordt of kosten op je komen te liggen

Een concurrentiebeding en een boetebeding moeten op papier staan. Voordat je instemt, vraag je wat iedere beperking die hieronder staat betekent voor je baan en voor werk dat je al verricht.

Tabellen die breed zijn, kun je horizontaal scrollen.

De hervorming van het concurrentiebeding is nog steeds een voorstel

In oktober 2026 zijn regels als een maximale duur, een verplicht geografisch gebied en een vergoeding van de werkgever nog voorstellen. Toets je bestaande beding aan de regels die hierboven staan over schriftelijke afspraken, leeftijd en een zwaarwegend belang.

Kosten van opleiding en werk naast je baan

Een opleiding die je werkgever volgens de wet of CAO verplicht moet aanbieden, is gratis. Dat geldt ook voor een opleiding die je nodig hebt om je werk te kunnen doen of te blijven doen. De opleiding geldt als werktijd en moet waar mogelijk onder je ingeroosterde werktijd vallen. Een beding waarmee je deze opleidingskosten moet terugbetalen, is ongeldig.

Soms eist de wet dat je al een diploma of certificaat hebt wanneer je aan de functie begint. De opleiding daarvoor valt meestal niet onder deze regel. De omstandigheden kunnen van invloed zijn. Voor andere studie kunnen afspraken over terugbetaling gelden. Vraag welke regel voor de opleiding geldt. Vraag om heldere terugbetalingsafspraken en laat iemand die nakijken voordat je tekent.

Voor bepaalde huishoudelijke werknemers bestaat een uitzondering op de regels over gratis opleiding en werktijd. Die uitzondering geldt wanneer je gewoonlijk minder dan 4 dagen per week voor een particulier werkt. Daarbij moet je werk volledig of bijna volledig bestaan uit diensten voor het huishouden van die werkgever. Zorg voor leden van dat huishouden telt ook mee. De algemene verplichting van de werkgever om noodzakelijke opleiding mogelijk te maken, blijft wel gelden.

Met een nevenwerkzaamhedenbeding wordt werk naast je baan beperkt. Als je werkgever dat beding toepast, heeft die een objectieve reden nodig en moet die reden uitleggen. Die reden hoeft niet vooraf in je contract te staan.

Wat geldt voor loon, werktijden, vakantie en ziekte

Deze regels gelden, behalve als een hier genoemde uitzondering op jouw werk van toepassing is. Je contract of CAO kan je meer loon of verlof geven.

Tabellen die breed zijn, kun je horizontaal scrollen.

Wat je ontvangt voor 20 uur tegen minimumloon

Een voorbeeld: in oktober 2026 werkt iemand van 21 jaar of ouder 20 uur tegen een minimumloon van € 14,99. Het brutoloon voor die uren bedraagt 20 × € 14,99 = € 299,80, vóór belasting en inhoudingen. Bij 8% komt daar na afronding € 23,98 aan vakantiegeld bij. De werkgever mag het vakantiegeld apart van het gewone loon uitbetalen.

In de gids over je Nederlandse loonstrook wordt uitgelegd welke inhoudingen er zijn en wat je jaaropgaaf betekent. Lees de gids over ziekteverlof voor ziekmelden, re-integratie, het einde van een tijdelijk contract en de privacy van medische gegevens.

Heb je vragen over toeslagen die je naast je loon kunt krijgen? Lees dan het overzicht van toeslagen.

Wanneer je in Nederland aan het werk mag

Burgers van de EU (Europese Unie), de EER (Europese Economische Ruimte) en Zwitserland mogen meestal werken zonder Nederlandse werk- of verblijfsvergunning. Heb je een andere nationaliteit, dan kan je werkgever een TWV (tewerkstellingsvergunning) nodig hebben. Ook kan een GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid) nodig zijn. Aan je verblijfsvergunning kunnen aparte voorwaarden voor werk verbonden zijn.

Met een ondertekend contract krijg je nog geen toestemming om te werken. Controleer de beslissing van de IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst) voordat je begint of voordat je van werkgever verandert. De gids over arbeidsrechten die hieronder staat, legt uit hoe je je vergunning moet lezen.

Op welke manieren je arbeidscontract kan eindigen

Welke regels gelden, hangt ervan af wie het contract beëindigt en met welke reden. Voor een proeftijd, een afgesproken einddatum of een beëindigingsovereenkomst gelden andere regels dan voor ontslag door de werkgever.

Tabellen die breed zijn, kun je horizontaal scrollen.

Opzegtermijnen voor jou en voor je werkgever

Normaal geldt voor jou een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. In een schriftelijk contract kan die termijn worden verlengd, maar niet verder dan 6 maanden. Meestal moet de opzegtermijn van je werkgever in dat geval minstens twee keer zo lang zijn. Werk je met een nulurencontract, dan is jouw opzegtermijn gewoonlijk 4 dagen, of korter als je CAO een kortere oproeptermijn noemt. Heb je een tijdelijk nulurencontract? Wil je eerder opzeggen, dan is daarvoor ook een schriftelijk tussentijds opzegbeding nodig. Gaat het om een nulurencontract voor een aangewezen seizoensfunctie, dan blijft jouw opzegtermijn 4 dagen.

Voor de werkgever geldt de normale wettelijke opzegtermijn die stijgt met het aantal dienstjaren, van 1 tot 4 maanden:

Je kunt brede tabellen horizontaal scrollen.

In een CAO kunnen afwijkingen staan die zijn toegestaan. Zodra je de AOW-leeftijd hebt bereikt (Algemene Ouderdomswet, het staatspensioen), geldt voor de werkgever een opzegtermijn van 1 maand. In sommige gevallen mag de werkgever de lengte van de procedure ervan aftrekken. Er moet dan wel minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Opzeggen vóór het einde en aanzeggen

Ben je eraan gewend dat je elke baan na een opzegtermijn kunt verlaten? Kijk bij een tijdelijk contract dan eerst naar het tussentijds opzegbeding. Zonder zo'n schriftelijk beding kun je het contract meestal niet opzeggen voordat de einddatum is bereikt. De aanzegplicht heeft daarentegen te maken met verlenging. Bij een contract met een vaste einddatum dat minstens 6 maanden duurt, moet de werkgever uiterlijk 1 maand van tevoren schriftelijk laten weten of het contract doorgaat en onder welke voorwaarden.

Voor contracten die korter duren dan 6 maanden of geen vaste einddatum hebben, zoals bepaalde projectcontracten, bestaat de aanzegplicht niet. Die plicht geldt evenmin voor een uitzendcontract dat door een uitzendbeding eindigt. Als er niet is aangezegd, kun je maximaal 1 maand brutoloon ontvangen. Zegt de werkgever te laat aan, dan krijg je een evenredig deel daarvan. Een aanzegvergoeding is niet verschuldigd wanneer een faillissement is uitgesproken, surseance van betaling (uitstel van betaling) is verleend of toelating tot de wettelijke schuldsanering is gegeven.

De bedenktijd na een beëindigingsovereenkomst

Of je een beëindigingsovereenkomst ondertekent, bepaal je zelf. Nadat je hebt getekend, mag je de overeenkomst binnen 14 dagen schriftelijk herroepen (terugdraaien), en daarvoor hoef je geen reden te geven. Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan geldt een termijn van 21 dagen. Laat het document nakijken voordat je een beslissing neemt. Het initiatief van de werkgever, de wettelijke opzegtermijn en de einddatum kunnen invloed hebben op je werkloosheidsuitkering. Bij wederzijds goedvinden krijg je niet automatisch een wettelijke transitievergoeding. Onderhandel daarom duidelijk over een vergoeding. Onderteken je binnen 6 maanden na het herroepen opnieuw een beëindigingsovereenkomst met dezelfde werkgever? Dan krijg je geen nieuwe bedenktijd.

Transitievergoeding bij beëindiging door je werkgever

Wanneer je werkgever je ontslaat of besluit je contract niet te verlengen, dan bouw je in de regel vanaf je eerste werkdag een transitievergoeding op. Die vergoeding bedraagt een derde van je bruto maandloon voor elk dienstjaar, vermeerderd met een evenredig deel voor de tijd die overblijft. Het maximum is in 2026 € 102.000 bruto, of 1 bruto jaarsalaris als dat bedrag hoger ligt. Vakantiegeld en relevante extra beloningen worden in de berekening meegenomen.

Er bestaan uitzonderingen. Zo krijg je geen vergoeding als het ontslag komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat wil zeggen dat de werknemer ernstige schuld heeft aan wat hij heeft gedaan of heeft nagelaten. Ook gelden er uitzonderingen voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken, voor insolventie van de werkgever (de werkgever kan zijn schulden niet betalen) en voor het bereiken van de toepasselijke pensioenleeftijd. Bepaalde aanbiedingen voor een vervangend contract kunnen het recht eveneens laten vervallen. Bij bedrijfseconomisch ontslag kan een CAO de vergoeding door een andere voorziening vervangen. Bij wederzijds goedvinden krijg je geen automatische wettelijke vergoeding; maak daarover uitdrukkelijk afspraken.

Termijnen voor een gang naar de rechter

Waarschuwing

Als je een termijn mist, kun je je recht kwijtraken

Bij loonvorderingen geldt gewoonlijk een termijn van 5 jaar. Voor zaken over ontslag gelden de kortere vervaltermijnen die hieronder staan. Laat je zo'n termijn verstrijken, dan kan je recht om een vergoeding of maatregel te vragen komen te vervallen. Win juridisch advies in voordat de laatste dag aanbreekt.

Houd de termijn aan voor je eigen vordering. Als je de werkgever vraagt om opnieuw naar de zaak te kijken, vervangt dat niet een verzoek aan de rechter.

Brede tabellen zijn horizontaal te scrollen.

Waar je terechtkunt voor hulp bij problemen met je contract

Kies de weg die past bij jouw probleem. Bewaar je contract en bewijzen van betaling, zodat een adviseur de afspraken die worden betwist kan nagaan.

Tabellen die breed zijn, kun je horizontaal scrollen.

Bewaar het ondertekende contract en de juiste versie van de CAO, plus wijzigingen, roosters, urenregistratie, loonstroken, bankafschriften, e-mails en brieven. Schrijf op wanneer je ieder document hebt ontvangen. Als je werkgever een mondelinge belofte betwist, kan bewijs van hoe jullie in de praktijk hebben gewerkt van belang zijn.

Meer lezen over loon, ziekte en toestemming om te werken

Kies de gids waarin je volgende vraag wordt beantwoord:

• Je Nederlandse loonstrook: loon en inhoudingen
• Ziekteverlof: melden, loon en re-integratie
• Je arbeidsrechten per verblijfsvergunning

Officiële bronnen

• Rijksoverheid: wat staat er in een arbeidsovereenkomst? - Mondelinge en schriftelijke arbeidsovereenkomsten en de informatie die de werkgever binnen 1 week en binnen 1 maand schriftelijk moet geven.
• Business.gov.nl: arbeidsovereenkomst - De uitgebreide informatieplicht bij voorspelbaar en onvoorspelbaar werk, en afspraken over verlof, ontslag, opleiding en nevenwerk.
• Rijksoverheid: wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract? - De huidige ketenregeling, tussenpozen, opvolgende werkgevers, afwijkingen in de CAO en wettelijke uitzonderingen.
• Staatsblad (officiële publicatie van wetten en besluiten) 2026, 205: Wet meer zekerheid flexwerkers - De vastgestelde wet over de toekomstige ketenonderbreking van 36 maanden, bandbreedtecontracten, uitzendcontracten en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
• Staatsblad 2026, 206: besluit over de ingangsdata - De ingangsdata van 31 december 2026, 1 januari 2027 en 1 januari 2028.
• Rijksoverheid: soorten oproepcontracten - Voorovereenkomsten, nuluren- en min-maxcontracten, oproeptermijnen, minimale betaling per oproep en het aanbod van vaste uren na 12 maanden.
• Rijksoverheid: recht op vaste arbeidsuren - Het rechtsvermoeden op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren over 3 maanden.
• Rijksoverheid: arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten - Het uitzendbureau als werkgever, gelijke behandeling, het verbod op bemiddelingskosten en schriftelijke informatie over de werkplek.
• ABU: CAO voor uitzendkrachten 2026–2028 - De Engelse tekst van mei 2026, met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vanaf 1 januari 2026 als deze CAO geldt.
• Business.gov.nl: werken via een payrollbedrijf - Payrollwerk, gelijke arbeidsvoorwaarden en rechtspositie, pensioen en bescherming bij ontslag.
• Business.gov.nl: collectieve arbeidsovereenkomsten - Minimum- en standaard-CAO’s, algemeen verbindende afspraken en voorrang op strijdige individuele afspraken.
• Rijksoverheid: welke CAO geldt voor mij? - Hoe een bedrijfs-CAO, het lidmaatschap van de werkgever en een algemeenverbindendverklaring bepalen welke CAO geldt.
• Business.gov.nl: proeftijd - De schriftelijke vorm, maximale duur, gelijke duur voor beide partijen en beperkingen bij een nieuwe proeftijd.
• Business.gov.nl: concurrentiebeding - Schriftelijke instemming, de leeftijdsgrens en het vereiste zwaarwegende belang bij een tijdelijk contract, ook voor een relatiebeding.
• Rijksoverheid: huidige regels voor het concurrentiebeding - De huidige regels en de geplande hervorming die nog geen wet is.
• Parlementair stuk: verplichte opleiding volgens artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek - De opleidingsplicht van de werkgever en de uitzondering voor beroepskwalificaties die je bij het begin al moet hebben.
• Staatsblad 1998, 107: artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek - De wettelijke belangenafweging bij een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding en wijzigingen in de regels voor boetebedingen.
• Staatsblad 1996, 406: artikel 7:650 van het Burgerlijk Wetboek - De regels voor de schriftelijke vorm, bestemming, bovengrens en rechterlijke matiging van boetes voor werknemers, samen met de wijzigingen uit 1998.
• Business.gov.nl: auteursrecht - Bij wie het auteursrecht normaal ligt als een werknemer werk voor de werkgever maakt.
• Government.nl: bedragen van het minimumloon - Het minimumuurloon van € 14,99 voor werknemers van 21 jaar en ouder vanaf 1 juli 2026 en de jeugdlonen.
• Business.gov.nl: vakantiegeld - De regel van 8%, uitzonderingen via de CAO en bij hoge inkomens, het betaalmoment en de vorderingstermijn van 5 jaar.
• Business.gov.nl: recht op vakantie - Het wettelijke minimum aan vakantie-uren, vervaltermijnen en uitbetaling bij het einde van het dienstverband.
• Rijksoverheid: vakantie aanvragen - Goedkeuring van vakantieaanvragen, de bezwaartermijn van 2 weken en langere bescherming als vakantie opnemen niet mogelijk was.
• Business.gov.nl: Arbeidstijdenwet - Maximale en gemiddelde werktijden, bekendmaking van het rooster, rusttijden en het ontbreken van een wettelijke overwerktoeslag.
• Business.gov.nl: loon bij ziekte - Loondoorbetaling, het maximum van 2 jaar, het einde van een tijdelijk contract en de plichten bij re-integratie.
• Rijksoverheid: wachtdagen bij ziekte - De regel dat 1 of 2 wachtdagen alleen gelden als het contract of de CAO dat bepaalt.
• Business.gov.nl: opzegtermijn - Opzegtermijnen voor werknemer en werkgever en het vereiste tussentijdse opzegbeding bij tijdelijke contracten.
• Rijksoverheid: aanzeggen vóór een tijdelijk contract eindigt - De schriftelijke aanzegplicht van 1 maand, de vergoeding en uitzonderingen.
• Rijksoverheid: routes bij ontslag - De routes via UWV en de kantonrechter en wat een werknemer na ontslag kan doen.
• Rijksoverheid: ontslag op staande voet - De dringende reden, directe mededeling en de termijn van 2 maanden om het ontslag aan te vechten.
• Rijksoverheid: ontslag met wederzijds goedvinden - De schriftelijke overeenkomst en de termijn van 14 of 21 dagen om deze schriftelijk te herroepen.
• Rijksoverheid: hoogte van de transitievergoeding - Het recht vanaf dag 1, de berekening met een derde maandloon en het maximum in 2026 van € 102.000 of 1 jaarsalaris als dat hoger is.
• Rechtspraak: ontslagprocedure voor werknemers - De termijnen van 2 maanden voor ontslag en aanzegvergoeding en van 3 maanden voor de transitievergoeding.
• IND: een buitenlandse werknemer in dienst nemen - Vrij verkeer voor burgers van de EU, EER en Zwitserland en de routes via TWV, GVVA en verblijfsvergunningen voor andere nationaliteiten.
• Nederlandse Arbeidsinspectie: oneerlijk of onveilig werk melden - Waar je onderbetaling, te lange werktijden, onveilig of illegaal werk en arbeidsuitbuiting kunt melden.
• Rijksoverheid: de werkgever volgt de CAO niet - Hulp via de werkgever, CAO-partijen, vakbond, Het Juridisch Loket, een juridisch adviseur en de geschillenregeling van de sector.
• Business.gov.nl: salaris en loonstrook - De verplichte gegevens op een loonstrook en bewijs van betaling.
• Government.nl: minder dan het minimumloon - Wat je doet bij onderbetaling, melden bij de Arbeidsinspectie en de termijn van 5 jaar voor loon en vakantiegeld.
• Staatsblad 2022, 277: opleiding en nevenwerk - Verplichte opleiding door de werkgever, ongeldige terugbetalingsbedingen, de reden voor een nevenwerkverbod en termijnen voor schriftelijke informatie.
• Parlementair stuk: redenen om nevenwerk te beperken - De werkgever moet een beperking onderbouwen wanneer die wordt toegepast; de reden hoeft niet vooraf in het contract te staan.
• Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO): uitvindingen door werknemers - Schriftelijke afspraken over octrooirechten, de rol van de functieomschrijving en uitvindingen buiten de taken van de werknemer.
• Rijksoverheid: opzegtermijn voor werknemers - Opzeggen per kalendermaand, schriftelijke verlenging tot 6 maanden en de dubbele termijn voor de werkgever.
• Rijksoverheid: recht op een transitievergoeding - Uitzonderingen bij gedrag van de werknemer, pensioen, insolventie, vervangende contracten en CAO-afspraken bij bedrijfseconomisch ontslag.
• Rijksoverheid: minimale betaling bij een korte oproep - De regel van 3 uur loon als je geen vast aantal uren hebt, of als je minder dan 15 uur per week werkt zonder vaste werktijden.
• Staatsblad 2014, 216: regels voor arbeidsovereenkomsten - Uitzonderingen op de ketenregeling, aanzeggen, herroepen van een beëindigingsovereenkomst en vervaltermijnen bij de rechter; latere wijzigingen gelden voor andere bepalingen.
• UWV: een dienstverband beëindigen - Beëindigen met wederzijds goedvinden, onderhandelde vergoedingen en opzegtermijnen die invloed hebben op de werkloosheidsuitkering.
• Rechtspraak: spoedprocedure over een concurrentiebeding - Een spoedprocedure om een concurrentie- of relatiebeding te laten schorsen.
• Het Juridisch Loket: werk en inkomen - Advies over werk en hulp bij ontslag, contracten en geschillen over loon.
• Rechtspraak: uitspraak over een boetebeding, ECLI:NL:RBOVE:2026:4560 - De huidige regels voor schriftelijke afspraken en de bestemming van boetes, met toegestane schriftelijke uitzonderingen boven het minimumloon.
• Rechtspraak: uitspraak over een wijzigingsbeding, ECLI:NL:GHARL:2026:771 - De huidige belangenafweging bij een eenzijdige wijziging volgens artikel 7:613.
• Antwoorden op Kamervragen: ontslag tijdens de proeftijd - Het verbod op discriminatie blijft gelden tijdens de proeftijd.
• Rijksoverheid: payrollregels voor inleners - Payrollwerknemers mogen geen uitzendfasecontract of uitzendbeding krijgen.
• Staatsblad 2019, 219: oproep- en payrollregels - Seizoensuitzonderingen op oproeptermijnen, loon bij afzegging en vaste-urenaanbod, de opzegtermijn van 4 dagen bij seizoenswerk en payrolluitzonderingen.
• Parlementair stuk: toelichting op de hervorming van flexwerk - Artikel 611a lid 5 beschermt tegen benadeling en wordt vervangen door algemene bescherming; het is niet de opleidingsuitzondering voor huishoudelijk werk.
• Parlementair stuk: elektronische informatie over de arbeidsovereenkomst - Uitdrukkelijke instemming van de werknemer en toegankelijke informatie die je kunt bewaren, volgens artikel 7:655.
• Rechtspraak: schriftelijk tussentijds opzegbeding, ECLI:NL:RBROT:2022:6577 - Volgens artikel 7:667 lid 3 moet het recht om een tijdelijk contract tussentijds op te zeggen voor beide partijen schriftelijk zijn afgesproken.